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Accompagnement humain
L’accompagnement en formation, quelle importance ?
Le rôle du formateur a considérablement évolué depuis une dizaine d’années. Aujourd’hui, on s’éloigne beaucoup de ce qui se faisait avant. On n’attend plus simplement du formateur qu’il
Méthodes d’évaluation
Comment évaluer une action de formation ?
Former coûte cher. Il est donc nécessaire pour les entreprises de rentabiliser cet investissement en bénéficiant de formations efficaces. C’est tout l’enjeu des équipes pédagogiques aujourd’hui qui, face à la concurrence, doivent redoubler d’efforts
Supports pédagogiques
Utiliser plusieurs supports est la clé pour capter l’attention des apprenants, entretenir leur motivation et favoriser leur apprentissage. Comment enrichir une formation en démultipliant les supports pédagogiques. Le rôle du formateur a fortement évolué ces dernières années.
Accompagnement humain
L’accompagnement en formation, quelle importance ?
Le rôle du formateur a considérablement évolué depuis une dizaine d’années. Aujourd’hui, on s’éloigne beaucoup de ce qui se faisait avant. On n’attend plus simplement du formateur qu’il transmette son savoir, mais qu’il soit un véritable accompagnateur du changement, un médiateur et un coach. Dans ce contexte, l’accompagnement représente un domaine de compétences supplémentaire pour le formateur et c’est un atout indéniable pour valoriser une action de formation. Il permet, en plus des apports théoriques de base, de suivre une personne individuellement, d’échanger sur ses actions, de les valider ou de la guider vers de meilleures alternatives.
J’ai acheté beaucoup de formations en ligne sans accompagnement. C’était très bien pour analyser la concurrence, mais beaucoup moins pour mettre en pratique la formation. Combien de personnes achètent une formation, la consultent mais ne passent pas à l’action ? Une formation a un objectif pédagogique à atteindre qui est souvent de savoir quelque chose, mais dans le but de savoir-faire, donc d’agir grâce à ce savoir. Selon moi, il faut remettre absolument de l’humain dans les formations pour motiver et engager les participants tout au long du parcours de formation. Pour donner du sens, pour être orienté et pour passer à l’action et surtout pour atteindre l’objectif initial qu’ils se sont fixés avec la formation. C’est en quelque sorte, la pédagogie de la réussite.
Les différents types d’accompagnement en formation qui fonctionnent
L’accompagnement en formation est multiple. Aujourd’hui, j’ai décidé de m’arrêter sur quatre modèles que j’utilise au sein de mes propres formations : le coaching, la Master Classe, les permanences-conseils et les échanges par messagerie instantanée.
Les coachings individuels et en groupe
Le coaching, qu’il soit individuel ou collectif, est une conférence en ligne programmée en direct avec les élèves d’une formation. Il vise à faire le point sur l’avancement des apprenants et à éclaircir les zones d’ombres pour avancer sereinement sur la suite de la formation. Généralement, le formateur programme un coaching de groupe à chaque fin de module et fixe la date assez en amont pour permettre aux coachés de lui envoyer leurs questions. Pendant le coaching, l’intervenant commence par répondre aux questions et laisse un créneau pour échanger directement avec ses apprenants via le chat. Le coaching de groupe permet ainsi de faire le point sur le module qui vient d’être consulté et le lien vers la suite du programme. En groupe, le coaching prend une dimension de partage : il permet de prendre conscience qu’on est plusieurs à rencontrer les mêmes difficultés pour passer certains caps et progresser vers un but commun. Il crée une certaine dynamique au cœur d’une formation à distance.
Quant au coaching individuel, c’est un plus qui appuie l’engagement du formateur à suivre de près les personnes qu’il forme. Il permet aux apprenants de révéler leur potentiel afin d’optimiser leur réussite opérationnelle. Ils se sentent accompagnés, suivis, conseillés, et leur engagement est, de fait, plus fort grâce à la relation que le formateur entretient avec eux. Le nombre de séances est propre à chaque programme de formation. 1, 2 voire plus, selon les besoins.
Les Master Classes
La Master Classe correspond également à une conférence en ligne en direct. Cependant, à la différence du coaching de groupe, c’est un rendez-vous fixé pour échanger sur des sujets précis. Par exemple : approfondir une notion préalablement abordée au cours d’un module. Un temps de formation et d’échange privilégié pour eux. Pendant cette web conférence, le formateur peut intervenir seul ou donner la parole à un invité expert ce qui permet aux apprenants d’avoir un retour d’expérience de leur apprentissage en contexte opérationnel. Après avoir suivi la présentation du ou des protagonistes, les apprenants bénéficient d’une séance de questions/réponses.
Les permanences-conseils
Les permanences-conseils sont des plages horaires où le formateur se met à la disposition des apprenants. Ils peuvent en profiter pour lui poser des questions, partager les problèmes qu’ils rencontrent dans la formation ou encore éclaircir les points qui les bloquent. En général, les échanges se font en visioconférence. Cet accompagnement est très simple à mettre en place et peut constituer un service minimum non négligeable aux yeux des apprenants.
Les messageries instantanées comme WhatsApp et les échanges mails réguliers
Avec plus de 2 milliards d’utilisateurs dans le monde entier, WhatsApp est devenu une application de messagerie incontournable pour les particuliers, mais aussi au niveau professionnel. De plus en plus de formateurs passent par cette application pour communiquer individuellement avec leurs apprenants ou pour faire passer des informations groupées facilement et rapidement. Ne pas oublier, toutefois, de définir un cadre avec les personnes à suivre afin que les échanges restent dans la limite du raisonnable. Enfin, plus classique, les sollicitations par mail sont utiles, mais sont cependant moins dans l’instantané.
Méthodes d’évaluation
Comment évaluer une action de formation ?
Former coûte cher. Il est donc nécessaire pour les entreprises de rentabiliser cet investissement en bénéficiant de formations efficaces. C’est tout l’enjeu des équipes pédagogiques aujourd’hui qui, face à la concurrence, doivent redoubler d’efforts pour proposer des programmes pertinents. Dès lors, comment évaluer une action de formation ? Le chercheur américain Donald KIRKPATRICK a mis au point en 1959 un modèle d’appréciation, basé sur 4 niveaux d’impact, valable pour toutes les modalités de formation, qu’elles soient à distance ou en présentiel. Ce modèle permet de connaître la qualité et l’efficacité d’une formation à chaud et à froid tout en simplifiant les grilles d’évaluation d’une action de formation.
Pourquoi évaluer une action de formation ?
Le terme “évaluer” signifie juger, reconnaître la valeur de quelque chose. Évaluer une formation revient ainsi à mesurer son impact sur l’apprenant et, in fine, sur l’entreprise. Quel est l’écart entre les besoins, les attentes, les objectifs et les résultats ? Les données récoltées permettent ainsi de mettre en lumière les éléments ou les actions qui pourraient être la cause d’une formation inefficace, de rectifier et d’adapter les programmes en fonction. Les 4 niveaux d’évaluation du modèle de KIRKPATRICK
Niveau 1 : l’évaluation des réactions
Mesurer la satisfaction des apprenants est l’évaluation la plus commune dans la formation. Elle prend souvent la forme de questionnaire de satisfaction en fin de cursus et permet d’obtenir l’avis des apprenants sur la pertinence de la formation dans son ensemble et leur niveau d’implication. Elle permet d’améliorer la formation en fonction des retours et de noter la prestation du formateur sur l’action de formation. Cette première évaluation n’apporte cependant pas vraiment d’information pertinente sur l’efficacité réelle de la formation dans l’environnement de travail.
Niveau 2 : l’évaluation des apprentissages
La satisfaction d’un apprenant ne garantit pas un apprentissage effectif. C’est donc l’objet du deuxième niveau du modèle de KIRKPATRICK : l’évaluation des apprentissages. Il permet ainsi de mesurer le niveau de connaissances, compétences et attitudes comportementales acquises concrètement au cours de la formation. Pour cela, il est courant de tester les apprenants en direct. Cela peut également prendre la forme d’examens ou de quiz de connaissances à la fin de l’action de formation. Les évaluations peuvent se poursuivre sous la forme de quiz à froid ou de modules d’actualisation des connaissances pour pérenniser l’ancrage mémoriel.
Niveau 3 : l’évaluation des comportements
Le troisième niveau aide à jauger l’évolution des comportements post formation. Dans quelle mesure la formation permet-elle à l’apprenant d’utiliser les nouveaux acquis en situation réelle ? Le nouveau modèle de KIRKPATRICK (mis à jour en 2010) inclut également 4 leviers d’actions (contrôler, renforcer, encourager, récompenser) pour évaluer tout ce qui a été mis en place afin de favoriser le taux de transfert de connaissances, compétences et comportements tout au long de la formation. L’apprenant peut ainsi être évalué en situation sur son poste de travail pour assurer que la formation soit bien appropriée. Par exemple, si l’individu a suivi un programme pour apprendre à se servir d’une nouvelle machine industrielle, il convient d’observer ses aptitudes à manier cet outil. C’est aussi le cas d’opérateurs en centre d’appels qui sont évalués sur leurs conversations enregistrées et qui reçoivent des retours des formateurs pour améliorer leurs réponses. Plus largement, l’examen du permis de conduire est également une évaluation de comportements : il ne suffit pas de savoir, il faut savoir faire et savoir se comporter en situation.
Niveau 4 : l’évaluation des résultats
On mesure l’impact d’une formation en fonction des résultats escomptés et des bénéfices réels. Il est donc indispensable de définir précisément les objectifs de formation en amont. L’évaluation des résultats s’appuie sur des indicateurs clés tels que l’augmentation du chiffre d’affaires post formation ou la diminution des accidents du travail. Ce quatrième niveau est ainsi basé sur les attentes et de la satisfaction de la hiérarchie et non des apprenants. Il est d’une importance primordiale, surtout lorsque les enjeux de la formation sont considérables. C’est pour cela qu’il doit également tenir compte de tous les facteurs externes pouvant influencer positivement ou négativement les résultats. Ce quatrième niveau est le plus pertinent pour évaluer une formation mais délicat à appréhender tant les résultats peuvent dépendre d’autres facteurs décorrélés de l’action de formation.
La formation n’a pas eu l’impact attendu… Et après ?
L’évaluation de la formation a révélé des faiblesses et n’a pas eu l’impact attendu auprès de l’entreprise. C’est problématique, mais le modèle de KIRKPATRICK permet justement de rectifier le tir. Il convient ensuite de respecter certaines exigences que je vous expose ci-dessous.
Comment concevoir une action de formation efficace / Suivre ces 5 recommandations :
1/ Bien identifier les objectifs de formation
Les objectifs de formation correspondent aux attentes générales en termes de résultats. Quel est le but de cette formation ? Que souhaite le formateur : ce que les apprenants sachent ou soient capables de faire après cette formation. Par exemple, mettre au point une formation pour les formateurs sur les notions fondamentales de la formation. Pouvoir dire « à la fin de cette formation, les apprenants doivent être capables de pouvoir concevoir, animer et gérer une formation ».
2/ Comprendre les enjeux stratégiques de la formation
Il est indispensable de s’intéresser et de comprendre réellement l’impact de la formation à terme sur l’entreprise. Qu’est-ce que cette formation va réellement lui apporter ? Pourquoi a-t-elle besoin de former ses employés ou ses clients ? Ce sont des informations que l’on recueille en général au moment de dresser le cahier des charges avec le commanditaire. Mal cerner les besoins de l’entreprise, c’est risquer de créer une formation qui n’est pas pertinente.
3/ Caractériser les prérequis des apprenants
Une action de formation efficace est également dépendante de la bonne définition des prérequis en amont. Quel niveau de connaissances et de compétences les apprenants ont-ils avant de commencer leur apprentissage ? Quelles exigences requiert cette formation ? Par exemple, si vous créez une formation pour devenir graphiste, les prérequis peuvent être de connaître les bases des logiciels Indesign et Illustrator.
4/ Déterminer correctement les objectifs pédagogiques
Les objectifs pédagogiques définissent avec précision ce que les apprenants doivent être en mesure de maîtriser au sortir de chaque séquence. Donc à ne pas confondre avec les objectifs de formation. En reprenant l’exemple de la formation en communication visuelle, le formateur doit pouvoir formuler clairement “les apprenants devront maîtriser les rouages des deux logiciels, savoir réaliser des dessins vectoriels simples et complexes, créer des illustrations 3D, créer une plaquette et construire un catalogue produit, etc.”. Plusieurs techniques permettent de définir les objectifs pédagogiques telles que la Taxonomie de BLOOM ainsi que la méthode SMART.
5/ Mobiliser tous les acteurs du projet pendant la phase de création
Une action de formation pertinente résulte d’un processus de création en mode projet. Et cela inclut de mobiliser toutes les ressources en temps voulu. Il est très important d’optimiser une bonne communication entre tous les acteurs : formateurs, experts, concepteurs pédagogiques, équipe de développement, prestataires externes, prescripteurs et futurs apprenants.
Supports pédagogiques
Utiliser plusieurs supports est la clé pour capter l’attention des apprenants, entretenir leur motivation et favoriser leur apprentissage. Comment enrichir une formation en démultipliant les supports pédagogiques. Le rôle du formateur a fortement évolué ces dernières années.
Le rôle du formateur Vidéos YouTube, livres blancs, e-books, … Avec l’avènement du digital, l’information est aujourd’hui omniprésente sur la toile. Cependant, s’il est effectivement beaucoup plus facile de se documenter et d’apprendre par soi-même, la valeur ajoutée d’un expert au cours d’une formation est encore indéniable.
Concrètement, quel est le rôle du formateur ?
Il n’est plus forcément cet expert professionnel qui explique son savoir-faire devant une assemblée passive. Sa posture évolue vers un rôle d’accompagnateur, de facilitateur, de médiateur. Il propose des ressources pédagogiques pertinentes, s’assure de la bonne compréhension de ses propos et implique ses apprenants en les faisant participer activement à la formation. Il est à l’initiative de réflexions de groupe qui se matérialisent souvent par des conférences animées et tisse un lien privilégié avec chaque personne formée en planifiant des séances de coaching personnalisées. Toujours plus impliqué dans la réussite de ses apprenants, le formateur se sert de tous les moyens à disposition pour démultiplier ses actions de formations afin d’optimiser l’apprentissage des compétences clés à acquérir. Regardons de plus près les outils pédagogiques qui peuvent enrichir les formations.
4 Exemples de supports pédagogiques pour enrichir une formation
Présentations PowerPoint, vidéos, plateformes e-learning, livret pédagogique, ces outils ont tous le même but : transmettre des connaissances d’une manière la plus pertinente et la plus adaptée à la cible d’apprenants. Tout ou partie de ces supports peuvent être cumulés.
Une présentation PowerPoint claire et synthétique Une présentation PowerPoint est une succession de diapositives animées contenant du texte et des images. Cet outil est maintenant très démocratisé et il constitue le support de prédilection de nombreux professionnels. Attention toutefois à l’utiliser correctement ! Nous pouvons nous souvenir de ces présentations imbuvables remplies de texte brut que nos professeurs projetaient sur le tableau pendant nos études ? Non ? Eh bien, c’est normal ! Ces supports entraînent une surcharge cognitive de notre cerveau et ne favorisent pas la rétention de l’information. En cas de choix pour ce format, il faut noter seulement les points essentiels et les idées clés. Il faut pouvoir s’assurer de garder l’attention du public ciblé sur ce qui doit être expliqué verbalement et non sur ce qui est écrit dans la présentation. Une courte vidéo pédagogique
La vidéo pédagogique est aujourd’hui un excellent moyen de transmettre une idée et d’expliquer un concept. Elle peut prendre la forme d’une interview où le formateur est filmé face caméra ou présentant son support de cours, ou encore d’une succession d’animations en 2D ou en 3D avec des schémas explicatifs combinés à une voix-off. Elle permet d’expliquer un procédé ou une idée complexe de façon ludique. 3 minutes, c’est le temps d’attention estimé d’une personne lorsqu’elle regarde une vidéo. Il s’agit donc de micro Learning. Il faut donc impérativement que le support pédagogique respecte cette contrainte, quitte à en insérer plusieurs dans la formation séparée par des modalités plus interactives.
Des modules de formation à distance La formation à distance permet de transmettre des connaissances à travers différents types d’outils : e-learning, micro Learning, présentations animées type PowerPoint, enregistrements audio, vidéos ou encore Serious Game. Le digital Learning est très en vogue aujourd’hui et permet de dynamiser fortement un programme pédagogique. Pour ce type d’outil, les apprenants sont en autonomie pour suivre la formation : l’objectif est de la rendre attractive pour les motiver à la suivre. Le formateur doit donc être totalement en phase avec les attentes de sa population cible afin de lui proposer du contenu pertinent. Un livret pédagogique Support imprimé, ou imprimable si le formateur opte pour la formation en ligne, il permet de résumer les informations importantes d’un programme ou d’approfondir un sujet en particulier.
Le livret pédagogique contient du texte mais également des infographies, des chiffres clés, des schémas explicatifs, des études scientifiques ou encore des témoignages d’experts. Le formateur peut le présenter comme un bonus à sa formation ou l’intégrer directement à l’intérieur d’un module.
L’attention et la concentration en formation
S’il est possible d’optimiser les outils pédagogiques afin d’enrichir une formation professionnelle, le formateur ne peut pas tout maîtriser. En effet, l’attention et la concentration sont très subjectives et propres à chacun. Manque de sommeil, stress, ou encore problèmes familiaux sont autant de facteurs qui peuvent venir influencer la réussite d’une formation. C’est pour cela qu’il doit redoubler d’ingéniosité pour susciter l’intérêt, l’envie d’apprendre, la compréhension et la mémorisation de son contenu.
Comment faire ?
Attiser la curiosité des apprenants, les faire réfléchir et les faire devenir acteurs de la formation.Par exemple, si le formateur doit former un groupe de personnes au métier de commercial. Le cours du jour porte sur les techniques de vente. Il commencera sa session en leur expliquant les thèmes qu’il va aborder et il leur précisera qu’il leur donnera ses techniques de négociation secrètes qui ont fait son succès. Plus il suscitera leur intérêt et plus ils seront attentifs aux informations qu’il leur communiquera.
Rythmer la formation au maximum à l’aide d’activités pédagogiques variées, comme des jeux de rôle et des mises en situation, afin de stimuler régulièrement l’attention des apprenants formés. S’il le faut, programmer différentes séquences au sein d’un même module. Le formateur peut, par exemple, parler d’un sujet d’actualité, demander à ses apprenants de partager leurs réflexions avec le reste du groupe et ouvrir le débat. Il clôture la discussion en leur proposant de visionner une courte vidéo d’animation qu’il a préparée pour répondre à la problématique. Il enchaîne avec une séquence plus magistrale et il finit par un cas pratique dans l’optique de les impliquer davantage.
Fixer des limites de temps dans les exercices qu’ils doivent réaliser. Même si, avec le développement des formations en ligne, l’idée est de permettre à l’apprenant de s’organiser en fonction de ses disponibilités, le fait de leur imposer un certain rythme les poussera à rester concentrer sur le déroulement de la formation.
Ce qu’il faut retenir : Le rôle du formateur a évolué : il n’est plus au centre du programme mais s’efface pour mieux accompagner et guider ses apprenants Afin d’enrichir une formation et d’entretenir la motivation de son groupe de formés, l’instructeur doit utiliser différents supports pédagogiques Le contenu des modules doit être riche et susciter l’intérêt afin d’optimiser l’attention et la concentration de ses apprenants
7 profils d’apprentissage
Vous avez déjà dû remarquer que les gens ont chacun leur façon d’apprendre.
Certaines personnes arrivent à retenir des pages entières après les avoir parcourues brièvement et aiment l’idée d’apprendre des choses
Micro Learning
Le micro Learning, un pilier de l’organisation apprenante
Faciliter l’apprentissage continu des salariés s’inscrit aujourd’hui parmi les objectifs incontournables des directions Learning & Development.
Objectifs pédagogiques
Comment bien définir les Objectifs Pédagogiques
Un objectif pédagogique définit de façon très concrète un savoir, savoir-faire ou savoir-être à maîtriser à la fin d’une séquence de
7 profils d’apprentissage
Vous avez déjà dû remarquer que les gens ont chacun leur façon d’apprendre. Certaines personnes arrivent à retenir des pages entières après les avoir parcourues brièvement et aiment l’idée d’apprendre des choses concrètes. D’autres préfèrent échanger avec leurs pairs et décrochent plus facilement si la thématique ne leur apporte aucun plaisir. En d’autres termes, nous avons des profils d’apprentissage différents.
Jean-François Michel, en définit 7 et nous permet d’y voir plus clair sur les stratégies pédagogiques à adopter pour optimiser l’efficacité d’une formation.
Comment rendre l’apprentissage et la réussite accessibles à tous ?
Je vous donne quelques éléments de réponse issus de l’ouvrage “Les 7 profils d’apprentissage pour former, enseigner et apprendre”.
Profils d’apprentissage, de motivation et de compréhension, qu’est-ce que c’est ?
Selon Jean-François Michel, les 7 profils d’apprentissage s’échelonnent sur 3 niveaux.
Le profil d’apprentissage : quel comportement face à l’apprentissage ?
Le premier niveau correspond aux profils d’identité dépendants des compulsions de chaque personne. Très utile pour adapter l’approche et la façon de s’exprimer face à un apprenant.
On y retrouve :
Le perfectionniste (cherche la perfection, n’aime pas l’échec)
L’intellectuel (réservé, qui a soif de savoir)
Le rebelle (se confronte à l’autorité)
Le dynamique (actif dans la formation,l’inconnu ne lui fait pas peur)
L’aimable (aime faire plaisir, a besoin d’attention et de reconnaissance
L’émotionnel (créatif et original, réagit de façon démesurée)
L’enthousiaste (voit le positif en toute chose, a un problème avec la discipline)
Par exemple, l’enthousiaste adore expérimenter diverses activités autour d’une thématique mais a du mal à terminer les actions qu’il entreprend et n’est pas très réceptif aux règles trop strictes. Il est intéressant de stimuler ce type de profil avec des ateliers pratiques qui le rendront acteur de sa formation. Le perfectionniste en revanche va au bout des choses et s’assure que le résultat soit irréprochable. S’il perd le contrôle, il peut très vite tomber dans l’auto dévalorisation. Il faut faire attention à ne pas le froisser par des paroles blessantes qui pourraient provoquer un blocage chez ce profil.
Le profil de motivation / Qu’est-ce qui motive à apprendre ?
Dans le deuxième niveau, l’auteur répertorie les profils de motivation qui correspondent à ce qui peut stimuler l’envie d’apprendre chez l’apprenant.
Selon lui, il existe 4 facteurs de motivation bien distincts :
Quelle utilité ? (Est-ce que ça va me servir dans la vie ?)
Vais-je apprendre ? (Est-ce que cela va nourrir ma curiosité d’esprit ?)
Avec qui ? (Vais-je apprécier mon interlocuteur ?)
Où ça se situe ? (À quelle étape de la formation cela correspond ?)
Qu’est-ce que cela va m’apporter ? Une personne dont le profil de motivation correspond à “quelle utilité” aura tendance à chercher ce que peuvent lui apporter concrètement les enseignements dispensés. Les mathématiques, par exemple, trouvent souvent des réfractaires qui ne voient aucun intérêt à perdre du temps sur quelque chose qui ne leur servira jamais dans leur vie future. Un profil “avec qui ?” est stimulé par la personne qu’il a en face de lui. Si le formateur est passionnant, il aura tendance à adorer le sujet traité. Si au contraire, le feeling ne passe pas du tout, pour quelque raison que ce soit, il peut détester la formation.
Le profil de compréhension / Comment enregistrer l’information ?
Le troisième niveau définit la manière dont chaque personne mémorise le contenu. Il est possible de correspondre aux trois profils mais de manière générale, un profil ressort plus que les autres Le visuel, qui enregistre et mémorise par la vue (lire, regarder une vidéo, etc.) L’auditif, qui enregistre et mémorise par l’ouïe (écouter une personne parler, une bande son, etc.) Le kinesthésique, qui enregistre et mémorise la pratique (comprendre le pourquoi du comment, saisir le sens des choses, etc.).
Quelle utilité pour la formation professionnelle ?
Comprendre la manière dont les apprenants se comportent face à l’apprentissage et savoir reconnaître leurs attentes permet de s’adresser à chacun d’eux ou à l’ensemble de la classe en les interpellant et stimulant leur envie d’apprendre. Cela permet également d’améliorer l’expérience de formation et favoriser la rétention d’information. L’auteur insiste sur le fait qu’il n’existe pas de bon ou de mauvais profil. Le fait de décrypter les comportements d’apprentissage doit simplement aider à connaître la façon d’apprendre d’une personne afin d’adapter l’approche et la stratégie pédagogique du formateur.
Comment utiliser les profils d’apprentissage pour améliorer l’expérience de formation ?
Le formateur peut se servir des profils d’apprentissage pour adapter ses interventions en groupe, mais également ses coachings individuels.
Accompagnement de groupe
Lorsque le formateur s’adresse à un groupe, il ne peut pas adapter son intervention pour plaire à chaque participant. Une perte de temps et d’énergie pour peu de résultat. En revanche, il est possible de satisfaire l’ensemble des apprenants. C’est ce qu’on appelle le “profil d’apprentissage de la classe”. Le principe est d’utiliser la méthode de saupoudrage, c’est-à-dire de diffuser le contenu pédagogique en s’adressant aux 3 profils de compréhension dans la même session de formation.
Intervenir à l’oral ou lancer un débat pour les “auditifs”.
Illustrer les propos à l’aide de visuels tels que les images, les vidéos mêlant illustrations et voix-off ou les schémas explicatifs pour les “visuels”.
Donner du sens à tous les concepts que vous expliquez, valider la bonne compréhension de vos propos en reformulant pour les “kinesthésiques”.
Analysez ensuite le déroulé de votre classe. La répartition des profils est-elle équilibrée ? Ou y-a-t-il un profil dominant ? Adaptez les prochaines sessions en fonction des résultats pour optimiser la qualité de votre intervention.
Accompagnement individualisé
En ce qui concerne l’accompagnement personnel, les profils d’identité se révèlent très utiles pour comprendre les attentes des apprenants et les aider à avancer au mieux dans leur formation. L’idée est alors de laisser l’apprenant s’exprimer, d’être à l’écoute et de rester objectif lorsque le formateur pose des questions. Il pourra alors adapter, dans la mesure du possible, ses futurs échanges en fonction du profil d’identité de l’apprenant qui se dessine face à lui.
Par exemple, asseoir son autorité face à un profil “rebelle”, encourager le “perfectionniste” lorsqu’il réussit une activité avec brio ou encore ne pas toujours interroger “l’intellectuel” face au groupe.
Micro Learning
Le micro learning, un pilier de l’organisation apprenante
Faciliter l’apprentissage continu des salariés s’inscrit aujourd’hui parmi les objectifs incontournables des directions Learning & Development.
Pour y répondre, la mise en place d’un écosystème intégrant du micro-learning se classe en bonne position au tableau des priorités. Et cette tendance devrait perdurer encore quelques années. Voici pourquoi. Apprendre dans le flux du travail quotidien devient inéluctable Nous évoluons dans un environnement dit VUCA (Volatil, Incertain, Complexe et Ambigu) qui pose de nombreux défis d’agilité aux entreprises.
Pour accompagner le volet « learning » des transformations RH en cours, le micro learning constitue un levier intéressant :
Il a pour vocation de s’inscrire dans le quotidien des salariés et contribue à développer une culture de l’apprentissage continu et à combattre l’obsolescence rapide des savoirs et savoir-faire (due en partie à l’accélération technologique). Il génère de la satisfaction immédiate pour les collaborateurs par la mise à disposition de ressources accessibles facilement, partout, tout le temps, sur tous les supports (et notamment mobiles).
Il permet à chacun de se concentrer d’abord sur ses compétences comportementales, son agilité et ses capacités d’adaptation : le micro-learning ce sont des contenus, des processus et des méthodes en ligne, accessibles en un clic.
D’une durée comprise entre 3 et 5 minutes, il permet de faire gagner du temps à des collaborateurs qui en ont de moins de moins. Notamment pour être curieux, veiller sur le monde extérieur, se former… innover ? Et donc apporter du sens et de la valeur à leur travail.
Contribuer à réinventer l’écosystème Learning & Development de l’entreprise
Le micro learning vient contribuer à une nouvelle dynamique d’apprentissage tournée vers l’appui opérationnel : articles, tutoriels, blogs, vidéo en direct, infographies, etc., comme autant de « piqûres d’information » pour tous, partout, tout le temps et via n’importe quel support. L’organisation apprenante doit générer un cercle vertueux de capitalisation et de partage (knowledge management). Quoi de mieux qu’un format permettant facilement à un salarié d’être lui-même auteur de contenu pour partager son expertise ? Optimisez les conditions de réussite et mettez-lui à disposition un vidéomaton en libre-service!
Le micro-learning, comme d’autres « nouveaux » formats d’apprentissage, invite également à repenser l’ingénierie de formation au sein des directions L&D, à innover grâce à de nouvelles méthodes centrées client, comme le design thinking, pour écouter avant d’agir et optimiser l’expérience apprenant. Qui sont-ils ? Quelle est leur journée type ? De quoi ont-ils besoin pour être plus performants en situation de travail ? Une nouvelle ère qui nécessite enfin la mise en place de nombreux outils**. Le paysage SI du L&D ne repose plus sur la seule plateforme LMS devenue invisible et polymorphe. L’expérience utilisateur, qui passe aussi par l’individualisation des parcours, joue désormais un rôle clé : l’accès aux ressources numériques doit être simple, mobile, disponible online et offline, recommandé par les pairs et piloté par les données.
Au fait, c’est quoi au juste la différence entre micro et macro learning ?
Mon propos n’est pas d’opposer micro et macro mais bien entendu de les associer, de bien comprendre leurs atouts respectifs pour mettre en place une organisation pertinente de l’univers L&D. Nous pouvons distinguer les deux en nous plaçant du point de vue de l’apprenant.
Le micro Learning doit répondre à un besoin ponctuel et immédiat : « J’ai besoin d’aide maintenant ! ».
Le macro Learning, qui peut prendre la forme de modalités pédagogiques multiples, traditionnelles ou digitales, répond quant à lui à un projet de transformation, de développement des compétences : « Je veux (ou je dois) apprendre quelque chose de nouveau ».
Dans une vision idéale des deux cas, c’est le collaborateur qui fixe lui-même ses objectifs d’apprentissage.
Le gage d’un engagement essentiel
Dès lors, tenter de tout convertir en micro Learning est une mauvaise idée. Ce dernier fonctionne bien quand on souhaite donner rapidement des informations pertinentes dans les mains (et la tête) des salariés. Le micro Learning adresse des objectifs pédagogiques spécifiques et partiels. Il doit être perçu – et conçu – comme une aide « on the job » soit pour accompagner la réalisation des premiers pas (ceux qui coûtent le plus), soit pour se remémorer l’usage d’outils, méthodes, processus ou encore pour bénéficier d’un regard d’expert. Un format plébiscité par les salariés Les salariés semblent plutôt ouverts à ce type de dispositif.
A la question : « quels sont les moyens les plus efficaces pour développer les compétences ? » 44% réclament un accès à des ressources en ligne (documents, articles, vidéo et autres modules). Comme déjà évoqué, le format séduit a priori puisqu’il s’intègre facilement à un agenda chargé. Il permet d’individualiser la démarche d’apprentissage en adressant des besoins spécifiques. Côté neurosciences, il est avéré que la répétition probable des usages favorise l’ancrage mémoriel.
Un exercice apprenant pour le formateur
Générer de l’impact en 3 minutes, ce n’est pas toujours chose aisée. Un module micro-learning, c’est un message clé, et un seul (et le bon, si possible !). Ne pas vouloir tout dire est un bon objectif et un bon entrainement pour les formateurs.
On se concentre sur le « need to know » plutôt que sur le « nice to know ». Le contenu sera aussi mis en valeur par une présentation simple et percutante : structure, visuels et media seront particulièrement soignés.
Demain, les promesses d’un micro learning enrichi
L’analyse des données combinée à la puissance accrue des intelligences artificielles va permettre une personnalisation croissante de l’offre et des usages du « learning » dans l’entreprise. Le processus d’apprendre par le biais d’une conversation avec un « chatbot » va par exemple s’améliorer et se démocratiser. Nous pourrons bientôt compter sur ces avancées technologiques pour converser et travailler d’autres compétences que les langues vivantes.
Objectifs pédagogiques
Comment bien définir les Objectifs Pédagogiques
Un objectif pédagogique définit de façon très concrète un savoir, savoir-faire ou savoir-être à maîtriser à la fin d’une séquence de formation et le niveau d’exigence attendu. Le formateur construit et anime sa formation en fonction de ses objectifs qui permettent de baliser le parcours. Les aptitudes attendues doivent être mesurables et observables afin de pouvoir évaluer l’efficacité de la formation dans son ensemble en fin de parcours.
Bien définir les objectifs pédagogiques est donc une condition indispensable à la réussite d’une formation. Aujourd’hui, je partage avec vous deux techniques qui permettent de les formuler précisément : la Taxonomie de BLOOM et la Méthode SMART.
Mais avant de rentrer dans le vif du sujet, revenons brièvement sur les 4 niveaux d’objectifs à connaître.
Les 4 niveaux d’objectifs dans une formation
Même si c’est une évidence pour beaucoup, il me paraît important de redéfinir les 4 niveaux d’objectifs dans l’élaboration d’un programme pédagogique :
Niveau stratégique, qui répond à la question “quels sont les enjeux pour l’entreprise ?”
Niveau opérationnel, qui répond à la question “quelles répercussions concrètes aura la formation dans l’environnement de travail ?”
Niveau général de formation, qui répond à la question “de quoi seront capables les apprenants à la fin de la formation ?”
Niveau pédagogique, qui répond à la question “de quoi seront capables les apprenants à la fin de chaque module ?”
L’objectif pédagogique rentre ainsi dans le détail au maximum afin d’assurer une certaine cohérence tout au long de la formation et de rester pertinent dans l’action de formation.
Voyons comment bien les définir grâce à ces deux techniques complémentaires :
Utiliser la taxonomie de Bloom
La taxonomie de Bloom est un outil d’aide à l’élaboration d’objectifs pédagogiques grâce à des verbes d’action classés de manière hiérarchisée (du plus simple au plus complexe). Elle a été mise au point en 1956 par un collectif universitaire, dont le psychologue américain Benjamin Bloom, et reprend l’ensemble des savoirs, savoir-faire, savoir-être. La fleur de Bloom rassemble les objectifs en 6 grandes familles portant sur la connaissance, la compréhension, l’application, l’analyse, la synthèse et l’évaluation. Les différents types d’objectifs pédagogiques
Détaillons brièvement les différents verbes d’action rattachés aux objectifs pédagogiques cognitifs, psychomoteurs et affectifs :
Connaître, se réfère à la maîtrise basique de l’information. Parmi les verbes utilisés, on retrouve : mémoriser, répéter, identifier, réciter, décrire, formuler ou encore énumérer
Comprendre, regroupe les verbes destinés à traiter l’information tels que : classer, expliquer, démontrer, interpréter, traduire et donner un exemple
Appliquer, pour les objectifs liés à la mobilisation des connaissances dans le cadre d’une mise en pratique. Cette catégorie regroupe les verbes d’action tels que résoudre, manipuler, réaliser ou encore faire
Analyser, qui a trait à la compréhension des rouages d’un concept ou d’une méthode. Les verbes fréquemment utilisés sont : discerner, catégoriser, organiser, examiner, argumenter, comparer ou encore structurer
Synthétiser/créer, pour les verbes liés à la conception d’outils comme composer, inventer, réorganiser, imaginer ou encore produire
Évaluer, qui se concentre sur le jugement de l’apprenant. On y retrouve les verbes critiquer, juger, justifier une décision, recommander, débattre ou encore tester Mise en pratique
La taxonomie de Bloom en formation permet ainsi de formuler clairement les objectifs pour les apprenants. Le formateur doit pouvoir formuler une phrase du type “les apprenants doivent être capables d’énumérer la liste des caractéristique techniques du produit, décrire un mécanisme à l’aide d’un schéma, construire une maquette, coder une page web, débattre sur un sujet, etc.” Il convient de respecter une certaine logique dans l’élaboration des objectifs. À savoir que passer directement du premier niveau (connaître) au cinquième niveau (créer) n’optimise en aucun cas une progression optimale de l’apprenant.
La Méthode SMART
Une fois que le formateur a défini l’ensemble des objectifs pédagogiques de sa formation, il peut vérifier leur viabilité et leur pertinence avec la méthode SMART. Une technique mnémotechnique qui reprend chacun des termes suivants :
Spécifique : l’objectif doit être simple clairement défini. Plus il est précis, plus ses actions à prévoir en conséquence seront claires et précises
Mesurable : il doit pouvoir quantifier ou chiffrer de manière précise l’objectif. C’est une condition indispensable pour pouvoir savoir s’il a été atteint au terme de la formation
Atteignable : est-il en adéquation avec le but de la formation ? Les apprenants ont-ils la capacité intellectuelle ou physique de l’atteindre ?
Réaliste : il doit être pragmatique, il ne vise pas la lune si lui ou ses apprenants n’ont pas les moyens d’y aller
Temporellement défini : Son objectif doit être limité dans le temps. Par exemple, si le formateur souhaite former des personnes à la rédaction web, il doit formuler son objectif de cette manière : au terme du Module 5, l’apprenant doit pouvoir définir clairement les composantes indispensables d’un article de blog et savoir rédiger un billet optimisé de 1 500 mots sur la thématique de son choix en appliquant les codes du SEO.